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第３９９１冊目 福祉リーダーの強化書: どうすればぶれない上司・先輩になれるか
-できない理由探し部下
業務のレベルアップや見直しを訴えると、必ずといっていいほど、出くわすのが「できない理由探し」に走る人だ。得意なのは、「時間がない」「人が足りない」という言い訳。リーダー職員として長年の経験がある人も、部下が発するこの言い訳には一瞬怯んでしまう。ギリギリの人員配置であることは事実だし、時間があり余っているわけでもない。
が、「時間がない」「人が足りない」から無理な注文は出せないと白旗を揚げて退散するのが、リーダー職員としてとるべき選択であろうか。答えはノーだ。もし、改善しなければならない重要な案件があるのであれば、こうした声に安易に屈してはならない。
そもそも、限られた時間のなかで、業務を行うことが求められるのは福祉の業界だけではない。人員配置について基準をクリアしている状態であるなら、「人が足りない」という言葉に簡単に屈する必要はない。今や、どのような業種、業界もギリギリの人員配置のなかで業務遂行がなされている。しかし、他の業界では改善が必要な案件であるとき、ギリギリの人員配置で一杯一杯だから、何もしないで放置することなどあり得ない。福祉の業界でも、知恵を絞り、工夫をして、改善に向けた時間を確保する。そのうえで最善の解決策や改善策を立案し、実行に移していくことが求められているのである。
では、いったい「できない理由探し」に陥っている職員にどう向き合えばよいのだろうか。
心を動かすには、なぜ改善に取り組むのか、丁寧な説明が必須条件となる。重要なのは、“なぜ”という部分。部下が納得できるよう、わかりやすい言葉で丁寧に説明する。今、改善に向けて行動を起こさなければ、どのような事態が発生する可能性があるのか、説明をする。例えば、こんな具体に。
「この間、ご家族から、日中活動についてやることもなく、ラウンジの椅子に座っているだけの時間が長すぎる、とご指摘を受けました。今回は要望という形で、ご家族の口調は穏やかでしたが、何も対応をしないと苦情に発展する可能性もあります。この段階で速やかに対応したいと思っています。それには皆さんの力が必要です。ぜひ力を貸してください」。
協力を呼びかけたうえで、「まずは実現可能な取り組みに着手しましょう」と提案する。最初から高いレベルを要求すれば、尻込みして、「できない理由探し」の姿勢に戻ってしまう恐れがあるので、慎重を期す。最初の一歩としては、ちょっとした工夫とアイディアでクリアできそうな取り組みから始める。ほんの小さな一歩のように感じるかもしれないが、そんなことはない。できない理由探しに奔走し、何もしないで終わっていた状況と比べれば、雲泥の差だ。成功体験を積み上げていけば、次のハードルに向かう自信も生まれる。
